‘ 인터넷 사 ’ 가 노동 관계 유지권 을 만나면 좀 어렵다

노동관계, 노무관계, 대리관계, 가맹관계가 혼잡하기 때문에 노동의 공급자와 성과의 접수자 간의 법률관계는 점점 모호화되고 있다.

이에 따라 신구용공 형식이 교차하는 상황에서 근로자의 권익의 보호에 더욱 관심을 가져야 한다.

농촌 청년 호모 씨는 얼마 전에 택배회사 전화를 받고 이 회사에 출근해 수신과 보수를 주는 택배원을 했다.

한동안 일한 후 그는 회사가 그에게 사회보험을 납부하지 않았다는 것을 발견했다.

그가 보충 납부를 요구할 때, 회사는 그가 많은 일을 이유로 그를 사퇴시켰다.

이때 그는 이 회사에서 이미 반 년 넘게 일하고 있어 두 배의 월급을 보급하는 요청을 했다.

회사는 구두통지라면 노동 계약에 속한다는 이유로 거절했다.

새로운, 노용공 각종 형식 용업이든, 고용인 단위 이용자는 구두나 서면으로 근로자에게 통지하는 것은 일반적으로 근로자의 출근 장소, 시간, 보수를 알려야 한다.

이런 종류의 통지는 ‘ 망 + 의 신형 용공 중 노동계약에 속한지 여부를 알린다.

노동법 제16조, 제19조의 규정: 노동계약은 근로자와 고용 단위가 노동관계를 확립하고 양측 권리와 의무를 명확하게 하는 협의다.

노동 관계를 설립하려면 반드시 노동 계약을 체결해야 한다.

노동 계약은 서면으로 계약을 맺고 다음과 같은 조항을 갖추어야 한다: (1) 노동 계약기한을 갖추어야 한다;(3) 노동보호 및 노동조건;(4) 노동규율;(5) 노동계약이 종지된 조건;(7)이 노동 계약을 위반하는 책임이다.

《노동법 》의 규정은 바로 오래된 용공 형식을 적용하고 새로운 용공 형식도 적용된다.

이 같은 노동계약을 갖추어야 할 조항을 갖추지 않고 서면형식으로도 노동계약이 아니더라도 구두의 상직 통지할 필요가 없다.

고용인 단위의 ‘용공 통지 ’는 쌍방의 협의가 아니라 일방적인 행위일 뿐이다.

고용인 단위는 근로자들과 서면 노동 계약을 맺지 않는 것은 위법 행위다.

‘노동계약법 ’ 제812조는 이에 대해 처벌적인 규정을 내렸고, 즉 피해자의 실손실을 보상성 외에 재배상: 고용인 단위 자용업자가 한 달 이상 근로자들과 서면노동 계약을 맺는 것은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지불해야 한다.

본 사건에서 호 씨의 두 배의 임금 요구는 법적 지지를 받아야 한다.

한 호텔은 인터넷 주문, 인터넷 배달, 업무가 매우 잘 진행되고, 이 상점 주인은 주문서, 요리사, 배달원, 배달원, 반 마다 12시간씩 근무한다.

인계원, 요리사, 배달원은 하루 한 시간씩 살아있는 것이 아니기 때문에, 사장이 사는 시간은 초과근무 당직이 아니다. 매달 8시간마다 정상임금을 지급한다.

이로써 왕모, 셰프 돈, 배달원 하모 등 이의를 제기해 8시간 외 야근을 요구했다

사장은 이에 대해 인정하지 않는다.

야근은 규정된 근무 시간 외에 근무시간 연장, 휴일 근무 연장 또는 법정 휴일 근무 기간을 마련할 수 없다는 뜻이다.

초과 근무를 포함하다.

상술한 근무 시간 연장 근무 기간이 초과 근무 대열에 있다.

당직자는 안전, 소방, 휴일 등 수요, 임시 배정 또는 제도에 따라 근로자의 본직과 관련이 없는 업무를 말한다. 혹은 근로자의 본직과 관련이 있지만, 당직 기간에는 휴식할 수 있는 일을, 일반적으로 비생산적인 책임, 관문, 전화 접수 등.

야근이나 당직을 인정하는 것은 주로 근로자가 원래의 일자리에서 계속 일하거나 구체적인 생산이나 경영 임무가 있는지 없는지를 살펴본다.

‘노동법 ’ 제36조, 제44조 규정: 국가가 근로자를 매일 실시한다

8시간 넘지 않고, 매주 근무 시간은 44시간 넘지 않고 규정 시간을 초과하면 야근에 속한다.

본 사건에서 왕모, 셰프의 돈 모, 배달원 하모 등 하루 8시간 초과 근무를 요구하는 신청은 법적 지지를 받아야 한다.

연휴는 근로자의 근무연한과 노동이 번거로운 수준에 따라 매년 지급되는 일정 기간 유급 연속휴가다.

‘직공유봉연휴 조례 ’는 기관, 단체, 기업, 사업 단위, 민영 비기업 단위, 고용직 자영업자 등 직장인들이 1년 이상 근무하며 유급 연휴를 즐긴다.

부서는 반드시 직원들이 연휴를 즐길 것을 보증해야 한다.

《《

‘4조 중, 누리직장이 휴가휴가를 격격격휴가를 지원하는 직원들을 연휴가 제외해 직장이 하열 상황 중 하나, 그 해연휴가를 즐기지 않고, 설연연휴가를 즐기지 않고, 휴가일수 넘연연휴가를 즐기지 않고, 연휴가 일수 많은 연휴가 연휴가 연간 인원수를 제한20일 이상, 단위단위규정제한임금제한제한제한제한제한제한제한제한제한제한;(3) 누계만 1년만 10년미미십2년이상 연연연연연연연연연휴가를 즐기지 않고, 연휴가를 즐기지 않고, 그 연휴가 연휴휴일일수일수 넘넘넘넘이일 이상 연휴휴휴연연연휴연연연휴연연휴연휴가를 제한제한제한제한제한제한제한제한제한근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로근로만20년 이상 근무하는 근로자들은 병가 누계 4개월 이상을 신청했다.

또 ‘직공유봉연휴 조례 ’는 제5조에서 생산과 업무의 구체적인 상황에 따라 근로자의 의사를 고려해 근로자의 연휴를 총괄한다.

국가는 근로자에게 연휴를 누리는 권리를 부여할 뿐만 아니라 자유로운 뜻으로 휴가를 진행하는 선택권을 보장한다.

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